Hej och välkommen till modul två! I den här modulen dyker vi in i Clevrys psykometriska värld och utforskar hur dessa verktyg kan gynna hela anställningscykeln. Låt oss komma igång!
>> Klicka här för att gå till modul 3
Först ska vi se på mångsidigheten i psykometriska bedömningar. Dessa verktyg kan användas i olika skeden av anställningscykeln – från urval, rekrytering, onboarding till vidareutveckling. Föreställ dig nu att du har hittat en bra kandidat genom att använda psykometriska bedömningar. Du kan använda personlighetsprofilen för automatiserad matchning i första urvalet, för att gräva djupare i deras styrkor och svagheter under intervjun och jämföra kandidater sinsemellan. När du väl tagit anställningsbeslutet kan du använda vår populära onboardingrapport för att förstå hur man ska motiverar och få ut det mesta från er nya kollega från dag ett. Du kan använda våra verktyg och rapporter, så som vår insightsrapport, 360, team- och ledarskapsrapporter, för kontinuerligt stöd för vidareutveckling av ditt team.
Låt oss nu prata om personlighetsbedömningar eller självskattningsformulär. Som namnet antyder är dessa självskattningar där kandidater svarar på en rad påståenden på hur de ser sig själva på jobbet. Det finns inga tidsgränser eftersom vi mäter personlighetsdrag och preferenser och inte hur snabbt de kan svara på ett frågeformulär. Kom ihåg att det inte finns några rätta eller fel svar – bara olika personligheter som passar olika roller.
När frågeformuläret är klart bedöms det objektivt av våra algoritmer, vilket skapar en profil med fem nyckeldimensioner som analyserar den interpersonella stilen: hur individen arbetar tillsammans med andra, tankestil: hur de tar beslut, emotionell stil: hur de reagerar i olika situationer, motivation: vad som driver dem på jobbet och kulturpassning: vilken typ av miljö de trivs i. Varje dimension inkluderar flera skalor, och varje skala mäts genom sex olika påstående för att säkerställa konsekvens. Kandidaternas svar jämförs alltid med en normgrupp för att ge en förståelse av deras personlighet i relation till andra.
Vi erbjuder 46 skalor i vårt bibliotek. Varje skala har två egenskaper. Du kan skapa skräddarsydda frågeformulär för specifika roller eller kompetensramverk. Vi har färdiga rollspecifika och universella frågeformulär samt formulär anpassade till ledarroller. Vårt standardformulär innehåller 21 skalor, lämpliga för alla roller, medan vårt ledarskapsformulär innehåller 30 skalor för djupare insikter.
Låt oss sedan titta på färdighetstest. Till skillnad från personlighetsbedömningar har dessa test rätt och fel svar samt är tidsbegränsade. Tid det tar att slutföra provet påverkar inte poängen. Detta beror på att vi mäter maximal prestanda. Vi vill veta någons maximala prestation inom ett visst område, det vill säga hur de kan dra slutsatser, inte hur snabbt de har gjort det. Likt våra personlighetsformulär jämförs kandidatresultaten alltid med en normgrupp.
Vi erbjuder en rad färdighetstester som mäter verbala, numeriska, checking, abstrakta och mekaniska förmågor. Var och en mäter kognitiva färdigheter som är relevanta för rollen. Det verbala testet handlar om kandidatens förmåga att förstå och analysera skriftlig information. Kandidaterna måste svara på frågor relaterade till texten. Det numeriska testet tittar på kandidatens förmåga att förstå och tolka numerisk information. Data presenteras i tabeller och grafer, och kandidaten kan använda en miniräknare för att hjälpa till med sina beräkningar. Checking-testet är bra för alla roller som kräver förmågan att fokusera på detaljer. Kandidaten presenteras med två referensmaterial, och de måste noggrant upptäcka fel i materialet. Det abstrakta färdighetstestet bedömer kandidatens förmåga att arbeta med mönster och koncept. Kandidaten visas ett antal mönster och måste förutsäga vad som kommer näst i sekvensen. Mekanisk förmåga är viktigt inom industri och tittar på kandidatens förmåga att dra mekaniska och fysiska slutsatser. Kandidaterna ser illustrationer på till exempel snurrande kugghjul och svarar på frågor som hänför sig till kausalitet.
Vi har tre svårighetsgrader på våra kognitiva färdighetstest beroende på hur kvalificerad tjänsten är. Basnivån tillgodoser enklare roller, standardnivån fungerar universellt på alla roller, och expertnivån är utformad specifikt för fler specialistroller och roller som kräver mycket kognitiva färdigheter.
Vi erbjuder också situationsanpassade tester, som liknar ett rollspel utifrån specifika roller. Utifrån olika scenarion väljer kandidaten den mest och minst effektiva lösningen på problemet. Här mäter vi hur kandidaten tar beslut utifrån konkreta och verklighetsförankrade problem. Dessa tester är mycket engagerande och ger en realistisk bild av de utmaningar som jobbet kommer med. Populära situationsanpassade är bland annat vårt test för chefer och ledare, callcenter och säljare. Våra psykologer kan även skräddarsy situationsanpassade test för kunder.
Nu när du vet vad Clevry erbjuder för verktyg är det dags att komma igång. Börja med att göra en analys utifrån färdigheter och egenskaper som krävs för att lyckas, bestäm urvalskriterier och se vilka tester hjälper dig att fånga upp dessa. Kom ihåg att en blandning av färdighetstester, personlighetsbedömningar och en strukturerad intervjuprocess kommer att ge dig det bästa resultatet. Vi föreslår också att du även tänker på hur lång tid kandidaten behöver investera i hela rekryteringsprocessen i relation till hur kvalificerad rollen är.
När detta är klart kan du använda det för att välja rätt bedömningar för rollen. Du vill välja tester som är relevanta och som mäter vad du letar efter i personspecifikationen. En blandning av förmågastester och personlighetsenkäter ger dig en rad resultat. Vi föreslår också att du kontrollerar hur lång tid kandidaten kommer att ta när han slutför psykometri, och att du inte väljer för många tester om de inte är avgörande för processen.
Färdighetstester och situationsanpassade tester är utmärkta för urval och screening på grund av deras objektivitet och tydliga poängsättning. Personlighetsfrågeformulär används bäst för underlag till intervjufrågor, jämföra kandidater och fatta slutgiltiga anställningsbeslut.
Tack för att du tog dig tiden att lyssna på denna modul. Vi hoppas att den gav dig en bra översikt av psykometrin.