Moduuli 2: Clevryn psykometriikka

Psykometriikka tarjoaa tehokkaita työkaluja, joita voidaan hyödyntää koko työsuhteen elinkaaren ajan aina rekrytoinnista kehitykseen.

Arviointia työelinkaaren eri vaiheisiin

Rekrytointi ja valinta 

Rekrytoijille psykometriikka on korvaamaton työkalu matchausta ja valintaa tehtäessä. Esimerkiksi persoonallisuusarvioinnit ovat keskeinen osa näissä prosesseissa. Itsearviointikyselyt esittävät kandidaatille joukon väittämiä, joihin hänen on vastattava ja osoittaa, missä määrin hän on väittämien kanssa samaa mieltä. Aikarajojen puuttuminen persoonallisuusarvioinneissa korostaa, että huomio on yksilön tyypillisissä persoonallisuuden piirteissä eikä nopeudessa tai tarkkuudessa, korostaen, että oikeita tai vääriä vastauksia ei ole — on vain ominaisuuksia, jotka sopivat paremmin tiettyihin rooleihin. 

Haastatteluprosessi 

Kun kandidaatti on suorittanut persoonallisuusarvioinnin, tuloksia voidaan käyttää haastatteluraporttien luomiseen. Nämä raportit tarjoavat syvempää tietoa kandidaatin vahvuuksista ja mahdollisista heikkouksista, ohjaten haastattelijoita esittämään tarkempia kysymyksiä ja tekemään siten tietoisempia päätöksiä. 

Perehdytys 

Työntekijän palkkaamisen jälkeen perehdytysraportit (Onboarding-raportit), jotka perustuvat samaan psykometriseen dataan, voivat auttaa uusia esihenkilöitä ymmärtämään, miten he voivat parhaiten johtaa, motivoida ja palkita uusia työntekijöitä. Tällä tavoin varmistetaan, että uudet työntekijät ovat sitoutuneita ensimmäisestä päivästä alkaen ja että esihenkilöt ovat hyvin valmistautuneita integroidakseen heidät osaksi tiimiä. 

Kehitys ja suorituskyvyn johtaminen 

Psykometriikasta on hyötyä myös palkkauksen jälkeen, sillä se tukee kehitystä ja suorituskyvyn johtamista. Niin palautekeskustelut, tavoitteiden asettaminen kuin arvioinnitkin voidaan tehostaa ymmärtämällä työntekijän persoonallisuusprofiilia. Tämä mahdollistaa räätälöityjen kehityssuunnitelmien laatimisen, joissa hyödynnetään yksilön vahvuuksia ja käsitellään myös heidän kehityskohtiaan tai heikkouksiaan. 

Persoonallisuusarvioiden tarkastelu

Persoonallisuusarvioinnit mittaavat yksilön tyypillisiä persoonallisuuden piirteitä viidessä tärkeässä osa-alueessa:

1. Vuorovaikutus: Miten yksilö työskentelee muiden kanssa. 
2. Ajattelutapa: Yksilön lähestymistapa tehtäviin ja päätöksentekoon. 
3. Tunnetyyli: Yksilön reagoiminen erilaisissa työtilanteissa. 
4. Motivaatio: Mikä motivoi häntä työssä. 
5. Kulttuurisopivuus: Tyypillinen ympäristö, jossa hän viihtyy. 

Jokaisessa osa-alueessa on useita asteikkoja ja jokaista asteikkoa mitataan kuuden väittämän avulla. Kandidaatin vastauksia verrataan normiryhmään, mikä tuo tulkintaan kontekstia ja vertailuarvon.

Arviointien räätälöinti rooleihin 

Arviointialustamme mahdollistaa räätälöityjen arviointien luomisen. Räätälöidyt arvioinnit voidaan mukauttaa tiettyihin työrooleihin. Tämä kustomointi varmistaa, että arvioinnissa mitataan vain rooleille relevantteja persoonallisuuden piirteitä, ja arvioinnin sisältö voidaan sovittaa yhteen vastaamaan asiakkaan mahdollista kompetenssi- ja/tai arvokehikkoa. Niille, jotka eivät halua luoda räätälöityä arviointia, tarjoamme valmiita persoonallisuusarviointeja, kuten 21 piirteen standardi persoonallisuusarviointi sekä 30 piirteen johtamisen persoonallisuusarviointi. Näitä arviointeja voidaan hyödyntää monenlaisissa rooleissa.

Kykyarviointien tarkastelu

Kykyarvioinnit eroavat persoonallisuusarvioinneista siten, että niissä on oikeita ja vääriä vastauksia sekä kiinteät aikarajat. Nämä arvioinnit mittaavat maksimaalista suoriutumista ja ne sisältävät sanallisen, numeerisen ja abstraktin päättelykyvyn sekä mekaanisen kyvykkyyden testejä. Jokainen arviointi tarkastelee erilaisia kognitiivisia kykyjä, jotka ovat olennaisia erilaisissa rooleissa.

1. Sanallinen päättelykyky: Sanallisen tiedon ymmärtäminen ja analysointi. 
2. Numeerinen päättelykyky: Numeerisen tiedon tulkinta. 
3. Tarkkuustesti: Virheiden tunnistaminen materiaaleista tai datasta. 
4. Abstrakti päättelykyky: Uusien konseptien ja logiikan soveltaminen. 
5. Mekaaninen päättelykyky: Mekaanisten ja fysiikan lakien soveltaminen ongelmien ratkaisuun. 

Nämä arvioinnit ovat saatavilla kolmella vaikeustasolla: perustaso, keskitaso ja korkea taso. Vaikeustasot vastaavat erilaisten työtehtävien vaatimuksia aina teollisuusympäristön manuaalisimmista tehtävistä asiantuntija- ja esihenkilörooleihin.

Tilannekohtaiset arvioinnit

Tilannekohtaisessa arvioinnissa kandidaatille esitetään hypoteettisia työtilanteita ja heitä pyydetään valitsemaan tehokkain ja vähiten tehokas toimintatapa. Näiden arviointien tarkoituksena on tarkastella käyttäytymistaipumuksia ja tulevaa työssä suoriutumista. Tilannekohtaiset arvioinnit ovat kandidaateille kiinnostavia ja tarjoavat realistisen kuvan työtehtävästä, mikä auttaa sekä työnantajaa että kandidaattia arvioimaan roolin sopivuutta. 

Psykometristen työkalujen tehokas käyttö

Psykometriikkaa voidaan hyödyntää rekrytointiprosessin eri vaiheissa: 

• Esivalinta: Kykyarviointeja ja tilannekohtaisen arvioinnin testejä voidaan käyttää ehdokkaiden karsimiseen niiden objektiivisen pisteytysmenetelmän ansiosta. 

• Haastattelua edeltävä vaihe: Persoonallisuusarvioinnin tuloksia tulisi käyttää haastatteluun valmistautumiseen, ei ehdokkaiden karsimiseen. 

• Perehdyttäminen ja kehittäminen: Psykometriset työkalut ovat arvokkaita uusien työntekijöiden ymmärtämisessä ja työntekijöiden jatkuvassa kehittämisessä. 

>> Klikkaa tästä siirtyäksesi seuraavaan moduuliin (Moduuli 3)