Tässä moduulissa annamme yleiskatsauksen tarjoamistamme raporteista, niiden asteikkojen yhdistämisestä sekä raporttien avulla annettavasta palautteesta.
>> Klikkaa tästä siirtyäksesi seuraavaan moduuliin (Moduuli 5)
(Klikkaa alla olevaa raportin nimeä tutustuaksesi raporttiin tarkemmin.)
Katsaus eri raporteista
Raportti | Raportin käyttäminen | |||
Käyttötarkoitus | Käyttökohde | Kohdeyleisö | Raportin luomisen vaatimukset | |
Kykyarvioinnin raportti | Esittää kandidaatin kykyarvioinnin tulokset | Rekrytointi & valinta | Rekrytoijat sekä HR- ja kehitys-ammattilaiset | Mikä vaan kykyarviointi |
Kykyarvioinnin palauteraportti |
Esittää kykyarvioinnin tulokset kandidaatille kehityspalautteen kera |
Kehittäminen | Kandidaatti itse | Mikä vaan kykyarviointi |
Henkilökohtainen palauteraportti | Esittää kandidaatille persoonallisuus-profiilin sekä vinkkejä itsensä kehittämiseen | Kehittäminen | Kandidaatti itse | Mikä vaan persoonallisuus-arviointi |
Insights-raportti | Esittää kandidaatin persoonallisuus-profiilin sisältäen tietoa jokaisesta asteikosta | Rekrytointi & valinta | Rekrytoijat, esihenkilöt sekä HR- ja kehitys-ammattilaiset | Mikä vaan persoonallisuus-arviointi |
Valintaraportti | Esittää kandidaatin soveltuvuuden roolin määritettyihin vaatimuksiin | Rekrytointi & valinta | Henkilöt, jotka vastaavat rekrytointi-, valinta- tai karsinta-prosessista |
Mikä vaan persoonallisuus-arviointi, jossa piirteisiin on tehty job-matching |
Haastattelu-raportti | Ehdottaa arvioinnin tuloksiin sopivia haastattelu-kysymyksiä | Rekrytointi & valinta |
Rekrytoijat, haastattelijat, esihenkilöt sekä HR- ja kehitys-ammattilaiset |
Mikä vaan persoonallisuus-arviointi |
Onboarding-raportti | Yhteenveto persoonallisuus-profiilin tärkeimmistä tuloksista perehdytyksen tueksi | Uusien työntekijöiden perehdyttäminen | Esihenkilöt | Mikä vaan persoonallisuus-arviointi |
Myyntiraportti | Esittää, miten kandidaatti saattaisi suoriutua myyntiroolissa |
Rekrytointi & valinta Kehittäminen |
Esihenkilöt ja rekrytoijat | Clevryn standardi 21 tai 30 piirteen persoonallisuus-arviointi |
Johtamisraportti | Hyödyntää Clevryn johtajuusmallia kuvaamaan vastaajan todennäköisiä vahvuuksia ja kehitysalueita johtamisroolissa |
Rekrytointi & valinta Kehittäminen Mahdollisten tulevien johtajien kartoittaminen Seuraaja-suunnittelu |
Esihenkilöt, HR- ja kehittämis-ammattilaiset sekä kollegat | Ainoastaan Clevryn standardi 30 piirteen persoonallisuus-arviointi |
Tiimiraportti | Tarkastelee kandidaatin tiimityöskentely-tyyliä ja -vahvuuksia |
Kehittäminen ja tiimien muodostaminen | Esihenkilöt, kollegat ja kandidaatti itse | Clevryn standardi 21 tai 30 piirteen persoonallisuus-arviointi |
Tilannekohtaisen arvioinnin raportti | Kuvailee vastaajan todennäköistä reagointitapaa tilanteissa ja keskeisissä osaamisalueissa sekä antaa kehitysehdotuksia |
Rekrytointi & valinta Kehittäminen |
Rekrytoijat, esihenkilöt sekä HR- ja kehitys-ammattilaiset | Mikä vaan tilannekohtaisen arvioinnin testi |
Asteikkojen tulkinta
On tärkeää ymmärtää selkeästi, mitä kukin asteikko mittaa, ennen kuin tulkitsee tuloksia.
Yksityiskohtaiset kuvaukset asteikoista näkyvät Clevryn arviointialustalla luodessasi arviointia, ja ne löytyvät myös Clevry Personality Scales Library -artikkelista.
Sosiaalisen suotavuuden asteikko (vastaamistyyli)
Mitä tämä asteikko mittaa?
Sosiaalinen suotavuus koostuu sekä vaikutelman hallinnasta että itsensä näkemisestä epärealistisen myönteisesti. Se on tiedostamatonta ja liittyy itsetietoisuuteen sekä myönteisen minäkuvan rakentamiseen.
Sosiaalisen suotavuuden asteikon (tai vastaamistyylin asteikon) tulosten tulkinnassa on oltava erityisen varovainen. Jos asteikko osoittaa korkeaa sosiaalisen suotavuuden tasoa, emme voi:
- Olettaa, että vastaaja on tarkoituksellisesti vääristänyt vastauksiaan, sillä vastaaja on saattanut vastata rehellisesti.
- Karsia kandidaattia pois, sillä tutkimukset ovat osoittaneet, että joissakin rooleissa sosiaalinen suotavuus korreloi positiivisen työsuorituksen kanssa – esimerkiksi myyntirooleissa.
- Mukauttaa muiden asteikkojen esittämiä tuloksia, sillä tämä olisi mielivaltaista erityisesti siksi, että sosiaalisesti suotava tulos voi johtua useista eri syistä.
Jos asteikko osoittaa korkeaa sosiaalista suotavuutta, voimme:
- Olla tavallistakin tarkempia kerätessämme konkreettista todistusaineistoa tukemaan kandidaatin itse antamaa tietoa esimerkiksi:
- Esittämällä täsmentäviä, konkreettisia, menneessä aikamuodossa olevia kysymyksiä purkukeskustelun aikana.
- Vertaamalla persoonallisuusprofiilia muiden persoonallisuusarviointien, kuten simulaatioharjoitusten, tuloksiin.
Suosittelemme, että sosiaalisen suotavuuden tuloksia ei jaeta kandidaateille, sillä ne ovat erittäin alttiita väärintulkinnoille. Sosiaalisen suotavuuden asteikko on parhaimmillaan, kun sitä käytetään ainoastaan oman tulkintasi tukena ja apuvälineenä.
Asteikkojen yhdistäminen
Yksi tapa tulkita persoonallisuusprofiileja on käydä läpi ja pohtia asteikkoja yksi kerrallaan. Kehittyneempi lähestymistapa on kuitenkin tarkastella, miten valitut asteikot saattavat olla vuorovaikutuksessa keskenään ja mitä tämä kertoo kandidaatin käyttäytymisestä.
Esimerkiksi, jos näemme henkilöllä sten-pistearvon 9 asteikolla 'Suorapuheinen', voimme alkaa tehdä päätelmiä siitä, miten tämä taipumus saattaa vaikuttaa hänen vuorovaikutuskäyttäytymiseensä, kuten, että hän voi todennäköisemmin olla suorapuheinen mielipiteiden ilmaisussa sen sijaan, että käyttäisi hienovaraisempaa tai varovaisempaa lähestymistapaa.
Tämä on jo itsessään mielenkiintoista, mutta kun tämän asteikon antaman tiedon yhdistää toiseen asteikkoon, se voi johtaa paljon kattavampaan käsitykseen henkilöstä.
Esimerkiksi, jos näemme, että tällä henkilöllä on sten-pistearvo 2 asteikolla 'Kuunteleminen', tiedämme myös, että hänellä on vahva mieltymys puhumiseen ja hän saattaa käyttää vähemmän aikaa ja huomiota muiden kuuntelemiseen. Riippuen työroolista, tämä saattaa olla huolenaihe. Sen sijaan, jos hän olisi saanut sten-pistearvon 8 'Kuunteleminen'-asteikolla, voisimme päätellä, että hän pitää itseään henkilönä, joka käyttää aikaa muiden mielipiteiden huomioimiseen. Näin ollen, vaikka hän on suorapuheinen ilmaistessaan mielipiteensä, hän on todennäköisesti ensin käyttänyt aikaa kuunnellakseen muita ja heidän ajatuksiaan.
Kun lisäät tulkintaasi mukaan useampia tuloksia tai 'ketjutat' asteikoita yhteen, voit rakentaa kandidaatista hypoteeseja, joita voit sitten 'testata' tulosten purkukeskustelun aikana. Hypoteesit tietenkin vaihtelevat roolista riippuen, mutta voitaisiin esimerkiksi tarkastella, miten asteikkojen antamat tulokset vaikuttaisivat henkilön asiakaspalvelutyyliin tai projektinhallintaan. Tämä menetelmä vaatii hieman harjoittelua, mutta on palkitseva tapa hyödyntää dataa
Palautteen antaminen kandidaateille
Persoonallisuusarvioinnista tulee huomattavasti tehokkaampi valinta- tai kehitystyökalu, kun sen esittämiä tuloksia käytetään strukturoidun keskustelun pohjana. Tällaisen purkukeskustelun avulla voidaan saada syvällisempi ymmärrys kandidaatin taipumuksista, motivaatiosta ja arvoista. Se tarjoaa mahdollisuuden syventyä tuloksiin. Onkin tärkeää, että keskustelu toteutetaan oikealla tavalla, jotta saadaan mahdollisimman tarkkaa tietoa samalla tarjoten kandidaatille asianmukainen tuki.
Muista, että purkukeskustelun päätavoitteena on:
- 'Testata' tai vahvistaa, mitä kandidaatti on tuonut itsestään esiin arvioinnissa antamiensa vastausten kautta
- Syventää tulosten kautta saatua tietoa vieläkin kattavammaksi sekä kerätä lisää esimerkkejä ja tarkempaa tietoa siitä, miten hän todennäköisesti käyttäytyy työpaikalla
Miten minun tulisi sanoittaa palaute?
On tärkeää muistaa nämä asiat sanoittaessasi palautetta:
- Arviointityökalu mittaa persoonallisuutta itsearviointia hyödyntäen - “Vastauksesi”, “Kuvailet itseäsi”
- Tulosten status (reliabiliteetti) - “Ilmaisevat”, “viittaavat”, “saattavat osoittaa”
- Arvioinnin pisteytyksessä käytetään normivertailua - “Verrattuna muihin”
- Taipumuksen vahvuuden kuvailemisen tulisi olla johdonmukaista - “lievä” “vahva” “melko” or “erittäin”
- Asteikkojen kuvaileminen - Älä käytä asteikon nimiä tulosten kuvaamiseen, vaan hyödynnä kattavia kuvauksia, jotka sisältyvät useimpiin raportteihin
Esimerkkejä
“Vastauksesi viittaavat siihen, että muihin verrattuna sinulla on melko vahva taipumus ilmaista mielipiteesi suorapuheisesti.”
“Kuvailet itseäsi henkilöksi, jolla on taipumusta kokea epävarmuutta muihin ihmisiin verrattuna”
“Verrattuna muihin ihmisiin, saatat nähdä itsesi henkilönä, jolla on kohtalainen mieltymys työskentelyyn vahvasti voittokeskeissä kulttuurissa”
Kuinka pitää purkukeskustelu tuloksista?
- Valmistaudu
- Riko jää ja rakenna luottamusta
- Esittele tapaamisen kulku
- Kysy avoimia, täsmentäviä kysymyksiä
- Seuraa ja reflektoi kandidaatin esittämiä vastauksia
- Toista kohtia 4 & 5 tarpeen mukaan
- Vedä yhteen keskeisimpiä havaintoja
- Kysy, onko kandidaatilla kysymyksiä
- Päätä keskustelu ja kiitä kandidaattia
Muista, että tämä on vain ohjeistus. Kunhan olet saavuttanut palautekeskustelun tavoitteet ja viestinyt arviointeihin ja tuloksiin liittyvistä käytännöistä (jotka löytyvät jokaisen raportin alusta), voit jäsentää keskustelun haluamallasi tavalla.
Purkukeskusteluun valmistautuminen
Huolellisen valmistautumisen kautta saat eniten irti kandidaatin kanssa käymästäsi keskustelusta.
- Lue raportti huolellisesti
- Tutustu asteikkojen merkityksiin, ei pelkästään pisteisiin
- Käy profiili läpi ja muodosta hypoteeseja
- Rakenna narratiivia linkittämällä asteikkoja yhteen*
- Pohdi, kuinka lähestyä palautteen antamista sensitiivisemmillä osa-alueilla
- Tee sopivat muistiinpanot, joita voit hyödyntää purkukeskustelun aikana
Kaikki raportit on laadittu tiettyä yleisöä ajatellen, osa on suunnattu itse kandidaatille ja osa on tarkoitettu vain esihenkilöille tai rekrytoijille. Suosittelemme, että riippumatta siitä, mitä raporttia asiakas käyttää keskustelun tukena, hän antaa kandidaatille henkilökohtaisen palauteraportin (Personal Feedback Report), joka on vähemmän altis väärintulkinnoille.
Miten esitellä tapaamisen kulku
Kandidaatin on tärkeää saada tietää ennen aloittamista, miksi keskustelu käydään. Varmista, että esittelet tapaamisen alussa kandidaatille, mistä purkukeskustelussa on kyse, tuoden esiin seuraavat asiat:
- Keskustelun pituus, tarkoitus ja keskusteleva luonne
- Miksi heidät pyydettiin suorittamaan arviointi
- Minkä arvioinnin he ovat suorittaneet ja mitä se mittaa
- Persoonallisuusarviointi on luonteeltaan itsearviointi
- Persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia. Se mittaa taipumuksia ja mieltymyksiä – ei kykyä
- Tulosten luotettavuus
- Miten arviointi on pisteytetty, mukaan lukien tieto siitä, mitä normiryhmiä on käytetty
- Luottamuksellisuuden rajat
Luottamuksen rakentaminen
Luottamuksen rakentaminen kandidaatin kanssa on ratkaisevan tärkeää, jotta saat hänet osallistumaan aktiivisesti purkukeskusteluun. Kun tapaat kandidaatin ensimmäistä kertaa, muista esitellä itsesi ja käydä lyhyt jutustelu jään murtamiseksi.
Itse purkukeskustelun aikana useat vuorovaikutustaidot auttavat sinua suhteen rakentamisessa. Näytä, että kuuntelet henkilöä huolellisesti osoittamalla aktiivista huomiota häntä kohtaan. Tämä voi sisältää sekä sanallisia että sanattomia eleitä, kuten nyökkäyksiä, katsekontaktia ja reagointia (esim. sanomalla "mmm" tai "aivan" osoittaaksesi, että olet kiinnostunut siitä, mitä kuulet). Yritä pitää keskustelutyyli tukevana ja rohkaisevana pitäen kehonkielesi avoimena ja välttäen tuomitsevaa tai arvostelevaa asennetta sekä osoita empaattisuutta sille, mitä kandidaatti kertoo. Pyri esittämään avoimia kysymyksiä, jotka eivät ole johdattelevia, ja varmista, että annat kandidaatille mahdollisuuden vastata kattavasti täysin. Jos haluat esittää tarkentavan kysymyksen, odota, että hän on kertonut asiansa loppuun asti ennen kuin teet niin.
Esimerkkejä aktiivisesta kuuntelemisesta
Tiivistäminen
Kuvaile ymmärryksesi siitä, mitä henkilö sanoi viimeksi:
• ‘Eli, kerroit minulle että…’
• ‘Näet siis asian siten…’
• ‘Kuulostaa siltä, että…’
Reflektointi
Kuvaile tuntemuksia tai emotionaalisia reaktioita, joita poimit kuulemastasi:
• ‘Vaikutat olevasi epävarma…’
• ‘Se on varmasti ollut hyvin jännittävää…’
• ‘Kuulostaa siltä, että tunsit olosi ahdistuneeksi…’
Tällaiset fraasit eivät ainoastaan auta näyttämään, että kuuntelet, vaan ne ovat myös hyödyllisiä molemminpuolisten väärinkäsitysten oikaisemisessa, keskustelun jäsentämisessä ja keskustelun rakenteen ylläpitämisessä.
Neuvoja kysymysten esittämiseen
- Esitä avoimia ja menneessä aikamuodossa olevia kysymyksiä
- Muista seurata vastauksia ja tarvittaessa esittää täsmentäviä jatkokysymyksiä
- Hyödynnä taukoja, jotta henkilö voi jatkaa kertomaansa tai selittää lisää
Vältä johdattelevia kysymyksiä tai monen kysymyksen kysymistä kerrallaan, sillä se voi johtaa siihen, että vaikutat omilla mielipiteilläsi kandidaatin kertomaan. Varmista, että odotat, että hän on vastannut täysin ennen kuin esität lisäkysymyksen.
Esimerkiksi:
“Tulokset viittaavat siihen, että sinulla on muihin verrattuna vahva taipumus korostaa positiivisia puolia ja odottaa asioiden menevän parhaalla mahdollisella tavalla...”
Johdatteleva kysymys
“…Ajatteletko, että tämä johtuu siitä, että aiemmissa esihenkilötehtävissäsi olet joutunut toimimaan esimerkkinä muille toimistossasi ja pitämään ilmapiirin korkealla?”
Parempi vaihtoehto
“…Tulokset viittaavat siihen, että sinulla on muihin verrattuna vahva taipumus korostaa positiivisia puolia ja odottaa asioiden menevän parhaalla mahdollisella tavalla. Voitko kertoa esimerkin tähän liittyen aiemmista tehtävistäsi?”
Monia kysymyksiä
“…Oletko samaa mieltä? Ajatteletko, että asia on aina näin? Voitko ajatella tilannetta, jossa olet sen sijaan taipuvainen ennakoimaan ongelmia enemmän kuin etuja?”
Parempi vaihtoehto
Esitä jokin näistä kysymyksistä ja odota vastausta ennen kuin esität seuraavan.
Entä sitten kykyarvioinnit?
Kykyarviointien purkukeskustelua tulisi lähestyä samalla tavalla kuin persoonallisuusarvioinnin purkukeskustelua eli kiinnittäen huomiota normiryhmiin ja ottaen huomioon sen, että tulokset eivät ole erehtymättömiä. Keskeisimmät tuloksiin liittyvät käytännöt on myös kuvattu kykyarvioinnin raportin alussa.
Kykytestin tulokset tulisi antaa suullisesti tai hyödyntäen kykyarvioinnin palauteraporttia, käyttäen kuvauksia numeroitujen pisteiden sijaan. Kykyarvioinnin palauteraportti (Candidate Ability Report) voidaan antaa arvioitavalle, mutta asiakkaan käyttöön olevaa kykyarvioinnin raporttia (Ability Report) ei tulisi antaa kandidaatille, sille se voi helposti johtaa väärinkäsityksiin.
>> Klikkaa tästä siirtyäksesi seuraavaan moduuliin (Moduuli 5)