Tässä kattava katsaus psykometriikan käytännön sovelluksiin ja merkittäviin tuloksiin, joita organisaatiot voivat saavuttaa sen avulla.
>> Klikkaa tästä siirtyäksesi seuraavaan moduuliin (Moduuli 8)
Käytännön sovellukset rekrytoinnissa
- Tehokkaampi kandidaattien seulonta: Psykometriset arvioinnit auttavat rekrytoijia seulomaan kandidaatteja ansioluetteloiden ja haastattelujen lisäksi. Arvioimalla persoonallisuuden piirteitä, kognitiivisia kykyjä ja tunneälyä organisaatiot voivat tunnistaa hakijoita, joiden profiilit vastaavat työtehtävän vaatimuksia ja yrityskulttuuria.
- Objektiivisempi päätöksenteko: Standardoidut psykometriset arvioinnit varmistavat, että rekrytointipäätökset perustuvat mitattaviin tietoihin subjektiivisten mielipiteiden sijaan. Tämä vähentää ennakkoluulojen vaikutusta ja varmistaa oikeudenmukaisen valintaprosessin.
- Kulttuurinen yhteensopivuus: Kandidaatin persoonallisuuden ja arvojen ymmärtäminen auttaa arvioimaan hänen sopivuuttaan yrityskulttuuriin. Tämä yhteensopivuus voi lisätä työtyytyväisyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
- Työsuorituksen ennustaminen: Tietyt psykometriset työkalut on suunniteltu ennustamaan työsuoritusta ja potentiaalia. Esimerkiksi kognitiivisten kykyarviointien avulla voidaan arvioida, kuinka hyvin kandidaatti suoriutuu tehtävistä, jotka vaativat ongelmanratkaisukykyä ja kriittistä ajattelua
- Rekrytointiprosessin tehostaminen: Automatisoidut psykometriset arvioinnit nopeuttavat rekrytointiprosessia. Verkkopohjaisten alustojen ansiosta kandidaatit voivat suorittaa arvioinnit etänä, mikä säästää aikaa ja resursseja sekä kandidaatilta että rekrytointitiimiltä.
Käytännön sovellukset työntekijöiden kehittämisessä
- Henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat: Psykometriset arvioinnit tarjoavat tietoa työntekijöiden vahvuuksista ja kehitysalueista. Näiden tietojen pohjalta voidaan laatia yksilöityjä kehityssuunnitelmia, jotka tukevat yksilön kasvua.
- Tiiminrakennus ja dynamiikka: Tiimin jäsenten psykologisten profiilien ymmärtäminen parantaa tiimin koostumusta ja dynamiikkaa. Esihenkilöt voivat hyödyntää tätä tietoa jakamalla roolit yksilöiden vahvuuksien mukaan, mikä edistää tehokasta ja yhtenäistä tiimityöskentelyä. Tiimiraporttiin voit tutustua täällä.
- Johtajuuden kehittäminen: Potentiaalisten johtajien tunnistaminen on tärkeää seuraajasuunnittelun kannalta. Psykometriset työkalut auttavat tunnistamaan henkilöitä, joilla on johtajuuspotentiaalia, ja ohjaamaan heidän kehitystään kohdennetuilla koulutusohjelmilla. Johtamisraporttiin voit tutustua täällä.
- Työntekijöiden sitouttaminen: Kun työntekijöiden roolit ja vastuut vastaavat heidän psykologisia profiilejaan, heidän työtyytyväisyytensä ja sitoutumisensa paranee. Sitoutuneet työntekijät ovat tuottavampia, innovatiivisempia ja omistautuneempia työlleen.
- Konfliktien ratkaisu: Psykometriikka auttaa ymmärtämään ihmissuhdekonfliktien taustalla olevia syitä. Kohdennetut toimenpiteet voivat parantaa työyhteisön harmoniaa ja työntekijöiden välisiä suhteita.
Pskometriikan hyödyntämisen tulokset
- Parempi rekrytointien laatu: Organisaatiot, jotka hyödyntävät psykometriikkaa rekrytoinnissa, kokevat usein merkittävää parannusta palkkaamiensa työntekijöiden laadussa. Nämä työntekijät täyttävät todennäköisemmin suoritusodotukset tai ylittävät ne ja pysyvät yrityksessä pidempään.
- Parempi työntekijöiden pysyvyys: Psykometriikka auttaa vähentämään työntekijöiden vaihtuvuutta varmistamalla, että työn, henkilön ja organisaation välillä on hyvä yhteensopivuus. Työntekijät, jotka kokevat olevansa sopivia tehtäväänsä ja yrityskulttuuriin, lähtevät vähemmän todennäköisesti.
- Tuottavuuden kasvu: Työntekijät, joiden tehtävät vastaavat heidän vahvuuksiaan ja jotka saavat räätälöityjä kehittymismahdollisuuksia, ovat yleensä tuottavampia. Tämä parantaa koko organisaation suorituskykyä.
- Parempi työntekijätyytyväisyys: Psykometriset arvioinnit lisäävät työntekijöiden tyytyväisyyttä varmistamalla, että he työskentelevät tehtävissä, jotka vastaavat heidän kykyjään ja kiinnostuksen kohteitaan. Tyytyväiset työntekijät ovat sitoutuneempia ja motivoituneempia.
- Tehokas johtajuuden jatkumo: Tunnistamalla ja kehittämällä potentiaalisia tulevaisuuden johtajia organisaatiot voivat luoda vahvan johtajuuden kehittämispolun. Tämä varmistaa johtajuuden jatkuvuuden ja organisaation vakauden.
- Positiivinen työpaikkakulttuuri: Syvällisempi ymmärrys työntekijöiden persoonallisuudesta ja arvoista auttaa rakentamaan positiivista työpaikkakulttuuria. Tämä kulttuuri edistää yhteistyötä, innovaatioita ja molemminpuolista kunnioitusta.
Miten eräät asiakkaamme ovat toimineet
Lähtötilanne:
British Gas rekrytoi noin 1 500 henkilöä vuodessa ja houkuttelee paljon kandidaatteja. Esikarsinta kuitenkin tuotti vaihtelevaa tulosta ja oli tehotonta.
Toimenpiteet:
- British Gas kehitti uuden, arvioihin perustuvan verkkopohjaisen arviointiprosessin
- Kandidaatit arvioitiin suhteessa yrityksen arvioihin ja kulttuuriin
- Arviointien tulokset hyödynnettiin suoraan ohjaamaan toisen kierroksen haastatteluja räätälöityjen kysymysten avulla
Tulokset:
- Työntekijöiden vaihtuvuus call centre –rooleissa laski 43 %:sta 9 %:iin
- Tarve arviointikeskuksille (eng. assessment centre) väheni 50 %
- Naisten osuus hakijoissa kasvoi 20 %:lla
Mikä mahdollisti tämän?
Clevryn arviointialusta antaa käyttäjälle mahdollisuuden luoda räätälöityjä arviointeja ja kertoa järjestelmälle, miltä toivottu lopputulos näyttää. Tällä tavalla hakijat voidaan sovittaa täsmälleen tarkasti määritettyihin työprofiileihin ja seuloa järjestelmällisesti. Raportit mukautuvat räätälöityihin arviointeihin ja useita raportteja saadaan tuotettua. Yksi niistä on haastatteluraportti, joka tarjoaa selkeän rakenteen haastatteluun ja konkreettisia kysymyksiä kandidaatin persoonallisuusprofiilin perusteella.
Lähtötilanne:
ASDA:n viiden hengen rekrytointitiimi käsitteli aiemmin manuaalisesti kaikki 22 000 hakemusta, jotka koskivat valmistuneiden ja esihenkilöiden tehtäviä. Prosessi oli aikaa vievä, hidas, tehoton ja erottui heikosti kilpailijoista.
Toimenpiteet:
- ASDA lisäsi räätälöityjä arviointityökaluja rekrytointiprosessiinsa ja integroi Clevryn organisaationsa käyttämään hakijoiden seurantajärjestelmäänsä (ATS).
- Hakijoille tarjottiin laadukasta palautetta automatisoidusti.
- ASDA loi saumattoman kandidaattipolun hyödyntämällä Clevryä.
Tulokset:
- 30 % kasvu onnistuneissa rekrytoinneissa
- Rekrytointiprosessin kesto lyheni 31 päivästä 5 päivään
- Rekrytointitiimin työmäärä väheni 65 %
Mikä mahdollisti tämän?
Clevry tarjoaa ainutlaatuisen joustavuuden, jonka avulla asiakas voi valita itse, mitä ominaisuuksia halutaan mitata. Filosofiamme mukaan kandidaatti on etusijalla. Teemme kandidaattikokemuksesta sujuvan ja läpinäkyvän sekä tarjoamme erinomaiset palautemahdollisuudet.
Tämän lisäksi rakennamme usein asiakaskohtaisia räätälöityjä webskinejä ja integroimme järjestelmän asiakkaan olemassa oleviin rekrytointijärjestelmiin.