I den här modulen tar jag dig igenom vad ett psykometriskt test är, fördelarna med använda dessa, vilka teoretiska modeller vi använder för våra tester och hur de kan användas både vid rekrytering och utveckling.
Hej och välkommen till modul ett: Introduktion till psykometri. I den här modulen tar jag dig igenom vad ett psykometriskt test är, fördelarna med använda dessa, vilka teoretiska modeller vi använder för våra tester och hur de kan användas både vid rekrytering och utveckling.
Så, vad är ett psykometriskt test? I stort sett är de den vetenskapliga metoden för att mäta egenskaper och färdigheter. Vi använder dem för att bättre förstå personlighetsdrag, kognitiva förmågor samt kompetenser med hänsyn till en specifik tjänst. Våra tester är mycket pålitliga för att bedöma förmåga, personlighet och andra egenskaper, men de är inte absoluta sanningar. Detta gäller särskilt personlighetsbedömningar och vår rekommendation är därför att alltid komplimentera med en intervju för att säkerställa resultaten samt samla in komplimenterande information.
Psykometri har många fördelar för både organisationen och kandidaten. Organisationen får information som de egentligen inte kan samla in på något annat sätt, åtminstone inte objektivt. Vi har alla fördomar, vissa positiva och andra negativa. Psykometri kan hjälpa till att minska dessa fördomar, eftersom rapporterna ger tillförlitliga mått på förmåga och personlighet utan utrymme för mänskliga fördomar. Den största fördelen med tester är att de ökar sannolikheten att hitta rätt kandidat, vilket kommer att leda till högre produktivitet, starkare kultur, bättre resultat, mindre personalomsättning och större framgång för hela teamet. För kandidaten kan psykometri erbjuda ökad självkännedom, särskilt om du använder personlighetsfrågeformulär och skickar ut feedbackrapporterna. De kan hjälpa kandidaterna att känna sig förstådda. Det visar att ni som arbetsgivare investerar i rekryteringsprocessen och tar er att förstå vilka som söker till er. Tester kan också förkorta rekryteringsprocessen, vilket sparar värdefull tid både för kandidaten och rekryteringsteamet.
Vi kommer härnäst att beröra tillförlitlighet, eller så kallad reliabilitet, och validitet. Tillförlitlighet eller reliabilitet berättar om testet är konsekvent när det mäter de psykologiska egenskaperna som bedöms. Så om jag vill bedöma hur social någon är, kommer jag att få liknande resultat igen och igen och igen om samma person utför det? När vi tittar på validitet tittar vi på om testet är korrekt för det syfte det används. Så mäter jag faktiskt hur social någon är, eller mäter testet egentligen något annat? Det går utan att säga att man vill att testet ska vara både tillförlitliga och korrekta. Vi är stolta över vår branschledande validitet och reliabilitet.
Nu tänker jag gå vidare till de teorier och modeller som finns inom psykometri. Psykometri har funnits sedan ungefär 1880-talet och föddes ur den akademiska världen. Det är här den teoretiska modellen fick sin början och bland annat MBTI som tillhör den läran. Allteftersom psykometri utvecklades började den tillämpas mer och mer inom arbetslivet och det var då den så kallade rationella modellen fick sin början. Den rationella teorin föddes helt enkelt ur önskan att förstå personlighet på jobbet. Den stora uppenbarelsen var att man insåg att det finns en stor skillnad mellan personlighet på jobbet och hemma eller på festen. Omgivningen tar fram olika sidor av oss när vi är på arbetsplatsen jämfört med när vi är hemma med våra vänner och familj. Därför är Clevrys tester specifika för yrkesmiljöer, och vi ber kandidaterna att alltid svara utifrån hur de ser sig själv på jobbet. Vi använder också uteslutande relevanta normgrupper i våra bedömningar. Det innebär att det aldrig är vi som sätter kandidaten i ett fack utan kandidaten jämförs med hur tusentals av andra har beskrivit sig själv på jobbet. Vi på Clevry använder den rationella modellen då den har visat sig ha den högsta förutsägbarheten av arbetsprestation, samt högre reliabilitet och validitet än de andra teorierna.
En annan vattendelare inom personlighetspsykometri är indelningen i typer eller egenskaper (på engelska “type based” och “trait based”). Ett exempel på typmetoden är MBTI, som du kan se på skärmen här. Om jag är 60% extrovert, skulle jag få E enligt MBTI-rapporten. Som du ser är lätt att jämföra individer om man delar in dem i bokstäver och färger, vilket gör dem bra för teambuilding och utvecklingsändamål. Vad vi däremot missar är de 40 procenten av mig som kan göra mig introvert. Med andra ord kommer ni inte se någon skillnand på mig och min kollega som är 90 % extrovert. Vi båda kommer bli placerade i E-kategorin även om våra personligheter när det kommer till extroversion är ganska olika. Det är därför vi använder egenskapsmetoden, som du kan se här till höger. Detta tillvägagångssätt använder en nyanserad skala och erbjuder ett större djup. Exemplet som du ser här är från våra egna rapporter. Du ser båda sidorna av personlighetsskalan och poäng mellan 1 och 10 som kallas stenpoäng. Låt oss föreställa oss att den vänstra sidan av skalan är introvert och höger sida är extrovert. Jag skulle få ett betyg på 6 och min kollega skulle få ett betyg på 9. Som du kan se ger detta nu en mycket mer sann reflektion av mig och vem jag är. Vi skulle kunna jämföra mig med min kollega som är mer extrovert än jag. Egenskapsmetoden är på så sätt överlägsen för rekryterings- och utvecklingsändamål.
Till sist ska jag gå igenom våra ackrediteringar och verifieringar. Våra psykometriska tester är validerade av British Psychological Society (BPS), som följer riktlinjerna från European Federation of Psychologists Associations (EFPA). BPS granskar och verifierar alla våra tester, manualer samt material. Vi innehar ISO 27001-certifiering, vilket säkerställer strikta säkerhetskontroller för att skydda känslig data, och vi följer EU GDPR-regler till fullo för att skydda kandidatinformation. 